谭志锋

对比传统的检查考核，我们这次绩效管理体系在设计上增加了大量的加分政策，以及民主评议内容，通过“岗位贡献度”测评的分数定能级，其中25%工作量大，业绩突出以及工作态度好的同志能级系数为1.2，部分末位岗人员为1，其余人员为1.1。也就是工作优秀的同志比那些平时工作量不多、工作态度差的人在评分上有了优势。
希望通过这些内容克服传统的“做多错多”，达到“有能者”高起点，“多劳者”高收获。
以下是现在体系初稿的一些加分内容，希望大家多多批评，指出不足，多提建议。




                   个人绩效考核内容（部分）
第六条
个人绩效管理内容包括以下三方面：
（一）岗位职责考核（占70%）。机关股室、直属单位对照《高州市地方税务局工作目标管理考核内容和标准》作考核。基层税务分局人员对照《高州市地方税务局税费征管质量考核实施方案》作考核。
（二）公共行为考核（占20%）。是指根据工作人员应遵守的日常行为进行的考核。主要考核出勤、服务质量、廉政建设、计算机管理、政治业务学习、保密管理、工作责任心和工作遵从度等内容（具体考核指标见附件2）。
（三）岗位贡献度测评（占10%）。是指领导或绩效管理小组对测评对象的工作业绩、工作量及工作态度等要素进行综合评价。
岗位贡献度测评分为4个类别开展：
1、机关、直属单位负责人岗位贡献度由局党组测评。
2、基层税务分局负责人岗位贡献度由局党组测评。
3、机关、直属单位工作人员岗位贡献度由本部门负责人及本部门工作人员共同测评（两者分数各占50%）。
4、基层分局工作人员岗位贡献度由本分局班子成员及分局工作人员共同测评（两者分数各占50%）。
评分者按工作业绩、工作量、工作态度综合评分，分数按110分、100分、90分、80分、70分、60分六个等级进行评议，其中110分人员不得超过被测评人数的25%，并按照被测评人数的10%评选末位岗人员交绩效管理办公室审核。

个人能级评定

第七条 对全局工作人员分三个等次进行能级评定，并设定能级系数，一级人员为1.2，二级人员为1.1，三级人员为1。
1、机关、直属单位负责人：岗位贡献度为前25%的人员能级评定为一级，贡献度低于70分人员为三级，其余为二级；
2、基层税务分局负责人：岗位贡献度为前25%的人员能级评定为一级，贡献度低于70分人员为三级，其余为二级；
3、机关股室、直属单位一般工作人员：机关绩效管理小组对各单位岗位贡献度排名靠前，且综合素质比较好的人员中，按照机关一般工作人员总数的25%研究确定一级人员，按机关一般工作人员5%比例从末位岗人员中评出能级为三级人员，其余人员能级为二级。
4、基层税务分局一般工作人员：基层绩效管理小组对各单位岗位贡献度排名靠前，且综合素质比较好的人员中，按照基层税务分局一般工作人员总数的25%研究确定一级人员，按基层税务分局一般工作人员5%比例从末位岗人员中评出能级为三级人员，基层税务分局其余人员能级为二级。

个人绩效加减分

第八条
学历、资格证加分。取得博士学历的，加3分；取得研究生学历的加2分；取得本科学历的加1分；取得“三师”（注册会计师、注册税务师、律师）资格证的加3分；取得高级经济类职称证书的加2分；取得中级经济师等职称证书的加1分（取得同类资格证或高级学历的，取高分，不累加）。
第九条
其他奖励加分。基层分局绩效考核综合得分前三名的单位，该分局人员在当期个人绩效考核得分基础上加2分；机关股室、直属单位绩效考核综合得分前二名的单位，该单位人员在当期个人绩效考核得分基础上加2分。
个人因工作成效突出而给予的一次性奖励性分值（具体考核指标见附件5）。工作人员所获得的奖励加分在发生奖励的所在考核周期内有效。
第十条
重大扣分。发生违反计划生育政策、违法廉政案件，或因本人主观失误导致火灾、重大失窃、重大工伤等事故的，按该事件对应的管理制度进行处理，由个人绩效管理领导小组视具体情况作出扣分处理，最高可扣除个人的全部绩效考核分数。

绩效考核成绩计分

第十一条
人员绩效考核评定采取百分制。均四舍五入至小数点后一位。
岗位职责考核得分=岗位职责考核分数×70%
公共行为考核得分=公共行为考核分数×20%
岗位贡献度得分＝岗位贡献度测评分数×10%
考核得分＝｛（岗位职责考核得分＋公共行为考核得分+岗位贡献度得分）×70%+所在单位绩效考核得分×30%+奖励加分-重大扣分｝×个人能级系数
第十二条
机关各股室、直属单位工作人员岗位职责考核得分、公共行为考核得分由本部门负责人直接考核计分。
第十三条
各基层分局工作人员岗位职责考核得分由基层绩效管理小组考核计分，公共行为考核得分由分局负责人考核计分。
第十四条
机关股室、直属单位、基层税务分局负责人对所属工作人员的绩效考核成绩负连带责任。
负责人考核得分＝（工作人员平均分×70%+所在单位绩效考核得分×30%＋奖励加分-重大扣分）×个人能级系数。

[ 本帖最后由 谭志锋 于 2011-11-18 10:46 编辑 ]

做人要厚道，看贴要回贴

bq133 有人欢喜有人愁了

引用:

原帖由 Guest from 150.48.48.x 于 2011-11-18 10:34 发表
bq133 有人欢喜有人愁了

应该是皆大欢喜吧，相比以前的只有扣分没有加分，这绝对是大进步。bq112
而且做工好的比那些不做工的可以多20%的分数哦。

从内容上看，对那些平常工作比较勤快，干活比较多的同志来说是件好事，不过对于一些习惯了看看报纸也照样拿高收入的人来说，这下可能要发愁一下了。

支持下

谭志锋

引用:

原帖由 Guest from 150.48.48.x 于 2011-11-18 10:43 发表
从内容上看，对那些平常工作比较勤快，干活比较多的同志来说是件好事，不过对于一些习惯了看看报纸也照样拿高收入的人来说，这下可能要发愁一下了。

也不用愁，即使他们依然跟以前一样工作，分数也不会比以前低。只不过现在是给他们一个争取更高分的机会，想拿多奖金就在工作中努力改进，无法进一步改进自身工作的，其奖金也可以跟以前一样。

分局长跟一般干部分开来评，这个好。不用每次都是他们最优秀。bq114

相对而已，比以前的征管考核要合理很多，希望在实际执行中，可以真正起到多劳多得，奖勤罚懒的作用吧。

政策好也要看执行，有政策不执行也是白费。就像那些税管员的考试，一个人考试3、4个从旁指导，全部满分，皆大欢喜。

隽永

应该加上 资格证书必须是全国统一考试取得。  以前都是交钱抄答案或过过评审形式就取得了中国税务师、会计师等等资格。。。

客观硬性指标分数还太小，也不明确，有些是园林、生物工程等无关工作的研究生难道也加分？！

[ 本帖最后由 隽永 于 2011-11-18 11:18 编辑 ]

引用:

原帖由 谭志锋 于 2011-11-18 10:47 发表


也不用愁，即使他们依然跟以前一样工作，分数也不会比以前低。只不过现在是给他们一个争取更高分的机会，想拿多奖金就在工作中努力改进，无法进一步改进自身工作的，其奖金也可以跟以前一样。

也就是说只要不干的比以前差，收入就一定不会比以前少？

附件在哪里？

引用:

原帖由 隽永 于 2011-11-18 11:02 发表
应该加上 资格证书必须是全国统一考试取得。  以前都是交钱抄答案就取得了中国税务师资格。。。

现在的资格证书好像都是全国统一考试的吧。交钱抄答案就拿到的证书，应该是很久以前的那种会计上岗证，这只是准入门槛，不在加分序列。要加分，必须是会计师中级以上，而这些考试，一般是比较严格的

个人认为应该尽量多地横向比较，比如分局长应该不在分局内进行比较，应该在各个分局长之间进行比较，那个分局任务完成好，手下工作差错少的评为优等，这样的比较更可以促进进步，在一个分局内谁敢评分局长能力不好的？分局长在分局内部评选没有意义。

谭志锋

引用:

原帖由 Guest from 150.48.48.x 于 2011-11-18 11:03 发表
附件在哪里？

由于方案仍在起草阶段，部分附件还没有完善，暂时不放上来。不过《高州市地方税务局工作目标管理考核内容和标准》和《高州市地方税务局税费征管质量考核实施方案》，大家可以在以前OA发文里面找，不过这两份考核文件应该也会根据不同时期工作的不同而作出修改。

小伟

bq146 bq146 bq141 bq141 bq141

什么类型的研究生都没有限制吧？

博士研究生学历。那意思就是没有取得博士研究生这个学位也可以？？？

绩效是什么意思，大家不用工作了，去考级吧，去考什么师吗？方案一点平衡点都没有，认为制造矛盾，不合格。比如当兵加多少分，工龄加多少分，一点人情味都没有，以为博士生就一定有很强的工作能力吗？分什么六个等级，你不是想要别人的命吗？

引用:

原帖由 Guest from 150.48.70.x 于 2011-11-18 11:18 发表
绩效是什么意思，大家不用工作了，去考级吧，去考什么师吗？方案一点平衡点都没有，认为制造矛盾，不合格。比如当兵加多少分，工龄加多少分，一点人情味都没有，以为博士生就一定有很强的工作能力吗？分什么六个等级 ...

绩效归绩效，人情归人情。当兵的每年有慰问金，工龄已经在工资里体现。

博士生不一定有强的工作能力，但是通过政策去促使大家加强学习这个方向就一定没错。

3、机关、直属单位工作人员岗位贡献度由本部门负责人及本部门工作人员共同测评（两者分数各占50%）。

这点有些失公允。有些人的有些工作，其中的艰辛是别人无法知道的，也有些工作是别人看不到的。也会出现故意做给别人看的现象。等等，单靠评议恐怕不太好。

不工作去考级也行，岗位职责考核扣分把你的扣掉一半，让你考个博士回来加3分，你应该不划算。

我不觉得跟学历、跟资格证书挂钩这样有什么坏处，一个懂会计、懂税收、懂经济的人，在日常工作中，所作的贡献必比一个啥也不懂的人大。

股室部门人员不多，大家工作还过得去？画定圈子，领导评定，情何以堪？为了少少铜嗅，把人人之间的关系复杂化，你们认为值得吗？

谭志锋

引用:

原帖由 Guest from 150.48.148.x 于 2011-11-18 11:23 发表
3、机关、直属单位工作人员岗位贡献度由本部门负责人及本部门工作人员共同测评（两者分数各占50%）。

这点有些失公允。有些人的有些工作，其中的艰辛是别人无法知道的，也有些工作是别人看不到的。也会出现故意做 ...

这种情况确实存在。我们在设计这个测评的时候也考虑过这个问题。第一，这个测评的一个方面是以部门为单位“全民参与”，一个人工作很努力，也许有一些是个别人看不到，但是不会是全部人都看不到。第二，本部门负责人对其部门内部的工作人员的工作应该基本上都是清楚的，所以负责人的评分比例较高。第三，本部门选出的人未必就是一级的人，只是有机会参加1级评选的机会而已。如果那些仅仅是在自己负责人面前扮努力工作的人在横向比较的时候就会被筛选下来。

谭志锋

引用:

原帖由 Guest from 150.48.70.x 于 2011-11-18 11:32 发表
股室部门人员不多，大家工作还过得去？画定圈子，领导评定，情何以堪？为了少少铜嗅，把人人之间的关系复杂化，你们认为值得吗？

不是“领导评定”，大家都有评分权。至于领导与一般工作人员评分的权重，大家可以发表意见，以上的权重只是一个初步设想，不是最后定论。

[ 本帖最后由 谭志锋 于 2011-11-18 11:35 编辑 ]

你比农民的贡献大吗

安然

工作业绩、工作量及工作态度.
————————————
我只想知道这点的具体标准是什么？尤其是“工作态度”的具体标准是什么？这应该由纳税人评定更合理吧。这点由本部门负责人和工作人员评定，那是不是说应该积极搞好人际关系？

引用:

原帖由 Guest from 150.48.70.x 于 2011-11-18 11:34 发表
你比农民的贡献大吗

在税收工作方面绝对比对税收、会计什么都不懂的农民同志大点。

谭志锋

岗位贡献度评分指标解释
1工作业绩        主要对被考核人的工作业绩进行定性评定。主要从有以下几个方面考虑：
（1） 工作岗位的业务水平要求；
（2） 工作开展的难度；
（3） 工作任务的完成质量；
（4） 工作任务的完成效率；
（5） 是否胜任现职；
（6） 其他。       
2工作量        主要对被考核人承担工作量的多少进行定性评分，一般工作量大，兼岗比较多的人员得分高；反之得分少。       
3工作态度        主要对被考核人工作过程中的德才表现进行定性评价，主要从以下几个方面考虑：
（1） 独立开展工作的能力；
（2） 工作中的积极性、主动性和责任感；
（3） 工作中的创新精神；
（4） 工作中的团队协作精神；
（5） 其他。

农民也有贡献大，贡献小的，中国的农村，尤其是像我们高州，你认为农民贡献有多大？ 你只是一个人，你能跟一个职业、跟一个行业的人进行比较吗？再说了，绩效的问题，从哪方面体现了要跟二个不同行业去进行比较？

一个人工作很努力，也许有一些是个别人看不到，但是不会是全部人都看不到。
——————————————
这在“工作量”那一点就可以体现了，何必再加“要别人看见”？数据最有说服力。

引用:

原帖由 Guest from 150.48.48.x 于 2011-11-18 11:40 发表
一个人工作很努力，也许有一些是个别人看不到，但是不会是全部人都看不到。
——————————————
这在“工作量”那一点就可以体现了，何必再加“要别人看见”？数据最有说服力。

同一个分局，同一个部门工作，哪些人工作努力，哪些人工作辛苦，哪些人比较有才华，每个人心里都有底，只不过在涉及个人利益的时候，假装不知道而已

谭志锋

引用:

原帖由 安然 于 2011-11-18 11:36 发表
工作业绩、工作量及工作态度.
————————————
我只想知道这点的具体标准是什么？尤其是“工作态度”的具体标准是什么？这应该由纳税人评定更合理吧。这点由本部门负责人和工作人员评定，那是不是说应该积 ...

作为基层人员，工作态度方面确实需要由纳税人来评价。但是目前我们暂时无法取得这方面的资料。而无论是机关工作人员或者是基层人员，除了面对纳税人的工作外，还有大量的内部工作，工作态度仅由纳税人来评也是不够全面的，只能说希望以后能在这方面的考虑能有进一步的科学性。

而“人际关系”这东西，我个人认为是开展团队合作非常重要的一项事情，如果同事之间关系不好，想开展团队合作基本上是比较难的。

bq155

引用:

原帖由 Guest from 150.48.48.x 于 2011-11-18 11:40 发表
一个人工作很努力，也许有一些是个别人看不到，但是不会是全部人都看不到。
——————————————
这在“工作量”那一点就可以体现了，何必再加“要别人看见”？数据最有说服力。

在实际工作中，有很多是帮别人的忙的，但其他人未必知道，至于“工作量”，更为0。这点在基层分局特别普遍。很多老同志你一时不帮就无法在这种制度下自下而上下去了。

有些前台的工作，也经常有互相帮忙的情况，这时就只有前台被帮的那一个人知道。一个人打的分，能与全分局其他人打的分相比吗？

引用:

原帖由 Guest from 150.48.48.x 于 2011-11-18 11:40 发表
一个人工作很努力，也许有一些是个别人看不到，但是不会是全部人都看不到。
——————————————
这在“工作量”那一点就可以体现了，何必再加“要别人看见”？数据最有说服力。

在实际工作中，有很多是帮别人的忙的，但其他人未必知道，至于“工作量”，更为0。这点在基层分局特别普遍。很多老同志你一时不帮就无法在这种制度下自生存。

有些前台的工作，也经常有互相帮忙的情况，这时就只有前台被帮的那一个人知道。一个人打的分，能与全分局其他人打的分相比吗？

谭志锋

引用:

原帖由 Guest from 150.48.148.x 于 2011-11-18 11:47 发表



在实际工作中，有很多是帮别人的忙的，但其他人未必知道，至于“工作量”，更为0。这点在基层分局特别普遍。很多老同志你一时不帮就无法在这种制度下自下而上下去了。

有些前台的工作，也经常有互相帮忙的情 ...

很多人都以为我们做了工作而领导不知道，但是就我知道的，我们梁局对最下面基层分局的非常普通的一个工作人员的工作都知道。谁的工作好，工作差，我们的领导心里都是有数的。

而且，本来可以一小时做完的工，我却偏要做到加班，或者因为业务不熟而做到加班，不明底细的人以为很勤奋，但却是博好感。这种情况应该也有吧。

引用:

原帖由 Guest from 150.48.148.x 于 2011-11-18 11:48 发表

在实际工作中，有很多是帮别人的忙的，但其他人未必知道，至于“工作量”，更为0。这点在基层分局特别普遍。很多老同志你一时不帮就无法在这种制度下自生存。

有些前台的工作，也经常有互相帮忙的情况，这时就只 ...

我也是基层前台的，但我认为要让我去判定哪个人工作量比较大，工作态度比较好，工作成绩比较突出，我自认为还是比较容易判定出来的

引用:

原帖由 谭志锋 于 2011-11-18 11:50 发表


很多人都以为我们做了工作而领导不知道，但是就我知道的，我们梁局对最下面基层分局的非常普通的一个工作人员的工作都知道。谁的工作好，工作差，我们的领导心里都是有数的。

这应该不是普遍现象，梁局知道的，一是来自领导的汇报，另外就是专门过门。否则，他不可能对每一个很勤奋的工作人员都知道。或者大部分都不会知道。