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标题: 中国劳工系列策划《摩登时代》：代工业，全球化下的蛋 [打印本页]
作者: 匿名    时间: 2010-6-21 11:01     标题: 中国劳工系列策划《摩登时代》：代工业，全球化下的蛋




随着中国经济社会的发展，沿海地区的低成本劳动力竞争优势正在流逝，而该地区赖以为生的代工业也遭遇到了来自底层的挑战。中国或已进入一场深刻的、大规模的劳资关系调整期，这种变化有望加快整个国家经济的转型。

网易新闻特别推出中国劳工系列策划《摩登时代》，在这转型的关键节点上重新审视作为经济腾飞基石的中国劳工现状及其背后的代工工业。
                     
        
国际代工——到成本更低的地方去
        
随着经济全球化发展趋势的进一步加快，代工需求商有可能在更大范围内挑选代工供应商，特别是向加工制造成本低廉的国家和地区转移。


        


“世界工厂”在19世纪曾经是赞誉，但在现在，它并不是个褒义词。

19 世纪是工业大生产时代，具有最强工业生产能力的国家就是当时最强大的国家，所以当年的“世界工厂”也是“日不落帝国”。然而在21世纪，世界经济已经不再是工业为王的时代，中国的“世界工厂”名号只是“代工厂”的另一种说法，是低附加值的代名词，而绝非强国的标志，但这却是必由之路。
代工是社会化大生产和分工的产物

在农业时代，手工业生产模式，产、供、销均由个体或家庭完成。进入工业化时代后，工艺可以“物化”在机器设备上，社会分工进一步细化，出现了流水线生产模式。最初，欧美企业是以设计、制造、封装融为一体的垂直生产模式，随着市场需求的变化和科学技术的进步，一部分企业为满足多品种、小批量产品的需求，开始寻求生产模式的改变，出现了设计、制造、封装三业分立的局面，代工业应运而生。

代工是按照外国跨国公司提出的确切规格生产产品，产品由跨国公司收购并以自己的品牌向市场销售。是社会化大生产、大协作趋势下的一种必由之路，也是资源合理化的有效途径之一，是社会化大生产的结果。
发达国家劳动密集型产业向外转移

随着经济全球化发展趋势的进一步加快，代工需求商有可能在更大范围内挑选代工供应商，特别是向加工制造成本低廉的国家和地区转移。

上世纪六七十年代，发达国家的经济结构由劳动力密集型和资金密集型转为技术密集型，这些劳动力密集型和资金密集型企业转向周边国家和地区进行发展，许多国家和地区（如亚洲四小龙、南美洲的巴西和阿根廷）从中获得了巨大的利益，出口导向型的制造业被转移到了劳动力成本更低的地区。
东亚崛起与国际代工密不可分

在亚洲，日本企业为吸引资本和技术，迅速占领市场，最早采用国际代工的生产贸易形式。“亚洲四小龙”的腾飞亦与代工有密不可分的关联。其中，台湾早已成为全球PC机最大的代工基地，印度亦是通过代工的方式成为世界最大的计算机软件出口国。

美国耐克公司，其年销售收入高达20亿美元，自己却没有一家生产工厂，只专注研究、设计及行销，产品全部采用代工方式，其代工工厂多设在东亚。
                     
        
成本优势——作为产业链末端的乏力
        
企业能否盈利，关键取决于劳动者创造价值的多少，而企业利润的重要来源便是劳动者的人力成本，也就是工资、福利等。


        
对于代工厂来说，成本是核心，是代工企业的关键竞争力。成本直接决定企业的存亡，道理很简单：如果代工比自己生产成本高，那么为什么还要代工呢？此外，管理是关键，因为管理的好坏直接决定着成本和产品质量，这里提到的管理包括财务管理、人事管理、生产线管理等多个方面。
代工企业能否盈利取决于人力成本

从经济学的角度来看，代工模式相对简单，企业所创造的价值就是加工产品的价值，而这种价值包含成本和利润，并且其中设备成本和人力成本是最主要的成本。也就是说，代工厂创造的价值中，有些是设备、厂房等硬件投资所带来的价值，还有一个重要部分，就是劳动者所创造的价值。

由于设备的成本是“死”的，因此企业能否盈利，关键取决于劳动者创造价值的多少，而企业利润的重要来源便是劳动者的人力成本，也就是工资、福利等。
人力成本比较优势不具有持续性

中国劳动力价格比较优势是中国代工业保持盈利的主要因素。但是，劳动力价格优势对一个具体的企业而言，不具可持续性，随着中国经济发展，劳动力价格比较优势肯定日趋减弱。现在，由于劳动力价格上升，很多企业已经受到利润率下降的困扰；其次，由于源于劳动力价格的成本优势，是中国加工出口型企业相对其它国家同类生产企业的优势，而不是中国某个具体企业的独特优势，所以，在国内竞争者范围内，这种整体性优势不构成具体企业的竞争优势。
                     
        
人员管理——坏天堂与好地狱
        
代工企业的管理模式基本上是准军事化或军事化，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”。





一家成功的代工企业的核心竞争力，就是最大限度地压缩劳动力成本。而这种价值的最大化往往需要最严格的管理，许多矛盾便因此产生。
高压、高服从的准军事化管理

以代工商业模式经营的企业来说，必须实行“三高一低”运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本。所以以人海战术24小时轮班、多品种多批次批量生产、快速转换(产品生命周期比较短)，从接单到交货一气呵成，让客户抢得先机。

代工企业有一个显著特点：每个岗位都是整个公司大机器上的零件和螺钉，工序简单重复但必须是“乐此不疲”地按部就班；其管理模式基本上是准军事化或军事化，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”。
集权式管理让成本管理登峰造极

在代工企业中，高压式的管理比比皆是，如配备集体宿舍、集体食堂等，这不仅可保证员工任何时候都能准时上班，也是许多品牌客户下单时提出的要求，这样便于最大限度地保障企业的效率追求。

以新制度经济学的逻辑来看，企业之所以存在，是因为市场存在交易费用，企业内部的命令——服从体系可以节省从市场议价到保证合约执行的大量交易费用，从而减少生产过程中的不确定性和各种风险。这种集权式管理，不过是将交易费用内部化，从而将成本控制做到登峰造极的地步。
最坏的天堂与最好的地狱

代工企业身处产业链的末端，依靠压缩劳动力成本来盈利，致使其管理模式发展到极致助推了人的异化：半军事化的集体宿舍生活，表面上自愿但实际上难以摆脱的加班加点，高压力、高服从的工作模式，永不停息的流水线上个人的简单渺小和人情淡薄。

对于在代工流水线上的每一个员工来说，这里是最坏的天堂与最好的地狱。

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作者: 匿名    时间: 2010-6-21 11:15



今年以来，在系列劳工事件背景下，中国近30个省市以平均约20%的幅度上调最低工资标准，更多的省市表示正计划调薪。官方和部分媒体指出，新措施将让中国劳工整体受惠，“全民涨薪时代”即将到来。

但这种看法正确吗？加薪是否能从个案变为普遍现象？制造业的加薪是否将传导至其他行业？此时，首先需要回答的问题是：廉价劳工时代是否即将结束？
                     
       
廉价劳工时代的现实：GDP向上，薪酬向下
       
根据日本野村证券的数据，中国工业企业的劳动力报酬，并没有与生产率的提高在一个相当的水平上增长。而据官方数据透露的家庭收入占GDP总量比例逐年下降，也同时表明，经济增长的好处很可能大多流向了企业和政府。


       
低廉劳动力成本“领先”日韩，仅为墨西哥1/3

中国工人工资普遍起点低，让中国制造业维持了20多年的优势。“低劳动力成本”曾经是举国上下津津乐道的“优势”，但并不是每个人都清楚，这个价格到底有多低：

据经合组织数据，直到2004年（此时中国受外需拉动的制造业建立已十多年），中国单位劳动成本（平均工资除以产出）水平依然“超低空飞行”，仅为约 0.16，远远“领先”其在亚洲的主要竞争对手韩国（0.6）和日本（0.5）；2005年，中国的劳动力成本仅为0.5美元/小时，不到美国的4%； 2008年底金融危机冲击出口业之前，即便在薪资出现涨势的情况下，中国工人的薪资水平依然仅相当于墨西哥的1/3，巴西的1/4。
劳动力生产率往上走，劳动力报酬越来越“便宜”

始终保持在低位的劳动力成本意味着，压缩劳动力报酬，一直是制造业长期采取的手段。但情况还不仅如此：已有研究表明，中国单位劳动力成本实际在下降—— 1994年至2008年期间，工业企业实现21%的年度劳动生产率增长，而工人年薪涨幅仅略高于13%（据野村证券数据）。此外，劳动者报酬占国民收入的比例从1995年51%下降到2007年的39%，而企业盈余则从23%上升到31%。换句话说，经济增长的好处主要流向了企业。劳动者工资与产出不成比例，造成了工人的工资实际上越来越“便宜”。[详细]
                     
       
劳动力资源“基石”仍在，全面涨薪动力不足
       
市场调研机构EuroMonitor的数据指出，1998年至2008年间中国人口增长了7%；而中国科学院农业政策研究中心调查则显示，20至30岁之间的农村青壮年中，绝大部分在外乡打工。目前，还没有充分的数据表明，劳动力短缺已足够成为工资上涨的压力。




       
低端劳动力依然过剩，政策性劳动力转移仍在进行

据《新世纪》周刊披露的人口统计数据，1986年－2008年的22年间，至少有超过3亿外来工曾经或正在珠三角的各种企业打工，其中低端劳动力占据大头。因此，不少企业面临的问题不是招不到人，是“人不太好招”了。比如2010年初的短暂性“民工荒”时，不少沿海省份的企业就进行了一定幅度的涨薪，但一旦用工恢复，涨薪就戛然而止。

事实上，中国各省以促进就业、维持社会稳定为名的“农村富余劳动力转移就业”，几乎一刻没有停止过，而这一政策下所进行的劳动力转移，客观上形成了对低端劳动力的补充。此外，由于最低工资标准“没有最低、只有更低”，企业似乎永远都有退路。比如，全球最大电脑电源供应商台达电子集团就在2008年将厂区从江苏乌江（最低工资标准为700元）搬到安徽芜湖，后者的最低工资仅420元。在贫富差距极大的背景下，再低的工资，也总能吸引一部分打工者。[详细]
新增劳动力增长放缓，不代表劳动力供给达到“极限”

廉价劳工时代的基石，是中国曾经“源源不断”的新生劳动力。近日，不少数据证明，随着中国人口结构变化，24岁以下的新生劳动力接近或已经“见顶”。但这并不一定造成廉价劳动力的“断流”。瑞银证券中国首席经济学家汪涛就指出，新增劳动力的减少并非必然导致劳动力短缺，会不会引发工资上涨也依然存疑。而该理论成立的前提是处于充分就业状态——而这显然与中国的现实不符。在中国人口结构彻底老龄化之前，劳动力都有可能维持“无限供给”。

中金公司首席经济学家哈继铭表示，劳动力短缺问题是个长期问题，但在短期内（如2011年下半年），中国仍可能面临较大规模的失业问题。据他估算，中国 GDP每增加1%，新增就业近110万。2011年新增就业机会仅略高于800万，但就业需求将高达3900万，其中包括农村还需转出的600万至700 万剩余劳动力。随着四万亿投资项目的结束，还有近2500万与工程建设相关的劳动力被释放出来。（据财经网报道）
                     
       
企业以利润为目标，加薪非“理性选择”
       
受出口需求拉动而建立起的中国制造业，在经历20多年的繁荣后，并没有给它的缔造者带来多少好处。(图片来源：财新网)



廉价并不是中国劳工的唯一优势。他们熟练的技能，以及对外国公司运营方式的熟悉，超过了亚洲任何其他国家。(图片来源：财新网)


       
标杆企业迫于压力加薪，有能力但难持久

廉价劳动力曾经造就中国制造业近20年的繁荣，今天，充分享受成果的企业是否愿意主动结束廉价劳工时代呢？那要看他们有没有能力这么做。大型的企业如富士康，可能相对有回旋余地。据瑞银（UBS）分析，富士康对工人提薪30%，则意味着企业年度利润下降20%。即便如此，由于劳动力成本比例较低（只占库存成本的7%左右），富士康增加的成本将被价值链的其他部分所吸收，甚至都不会转嫁给消费者。（据英国《金融时报》）

然而，加薪对大型制造企业而言自然不是理性选择。标杆性企业不得不加薪，是作为龙头面临种种压力的结果，但当一个行业的劳动报酬普遍很低时，越大的企业越没有理由去加薪。如果“行业老大”率先加薪，可能会遭致整个行业的雇主反对。事实上，如果没有一连串突发事件，富士康的“主动”加薪也未必能实现。
中小企业对利润率要求更高，加薪或意味着关门大吉

但问题是，并非每个企业都是富士康。中小制造型企业对廉价劳动的依赖更为明显。对没有“话事权”（行业议价能力）的中小企业而言，如果工资全面上涨，资本回报率就会迅速下降，利润率直接受到挤压。中小企业的生存，通常要求比大企业更高的利润。

他们利润空间有多小？据有关统计，代工企业利润已从10年前的20%下降到如今不到5%，而不少小工厂老板的“心理底线”是利润率20%——这意味着，以富士康的幅度涨薪，就是等着歇业。如果“加薪潮”果真到来，中小规模企业不是等着被淘汰，就是被“规模集中”。
企业转型成本过高，固守老模式才是“理性选择”

理论上说，制造型企业应把握机会，变成本压力为动力，从劳动力密集型的低附加价值环节往高附加值的价值链方向移动。实际的情况是，做研发实现企业转型，对大多数企业而言成本实在太高。何况，在制衣、小家电和制鞋等劳动密集型产业里，工人并不能简单被机器替代，要降低对人力成本的依赖，只能靠裁员。在制造业传统成本构成中，人力成本是惟一具有弹性的可控部分，因此只要“强资本弱劳工”的模式还有利润空间，固守才是“理性选择”。[详细]
                     
       
政策调控未能“兜底”，却维持了“地板工资”
       
广东省因其鞋子和箱包制造而举世闻名，不少投资者称，这方面的能力难以复制的。(摄影：Edward Burtynsky)



“中国制造”不那么容易被替代，劳动力只是诸多因素中的一个。事实上，地方政府还为制造业创造了不少条件。在原材料供应、生产设施、交通运输、质量控制与工人培训方面，中国都一直做得比它的竞争对手要好。(摄影：Edward Burtynsky)


       
地方政府需要招商引资，低工资创造低成本“优势”

当企业的属性决定他们涨薪乏力时，行政调控被寄予了更多的希望。然而，地方政府说，他们也有“难言之隐”：在招商引资的压力下，靠投资扩大产能、靠出口快速发展、用“低工资、低人权”模式迎合国际资本，才“合情合理”。为了吸引外资 “金凤凰”，地方政府愿意创造一切条件进行招商引资，低廉劳动力成本，自然成为招商引资中的一大“优势”。此外，正如社会学家秦晖曾指出，廉价劳动力以外，特殊的体制还在一定程度上为“原始积累”免除了很多麻烦。在不少外商眼中，中国地方官员一直是“最好说话的官员”。
“保底”变成确认市场报价，最低工资标准“鼓励”低工资

在相对成熟的市场机制和劳资关系下，工资调整应通过企业与劳工博弈实现，但在中国，更多的调剂实际上是通过行政手段来实现。然而，出于成本的考虑，企业自然愿意“就低不就高”，不根据自身盈利情况上浮而调整劳动者工资，因而本应起“兜底”作用的“最低工资标准”，最后演变成了“合理工资标准”——而企业的这种做法，在“符合法规”的名号下，也不会招致额外麻烦。

在实际操作中，政府对最低工资标准的上调，几乎都为应付劳动用工紧张而进行，并且往往是在市场抛出新的劳动力报价后，再“事后”上调对报价进行“确认”。（据《21世纪经济报道》评论）但“最低工资”当然不是“合理工资”：以深圳为例，这个全球生活指数排名中列亚洲第12位（人力资源机构ECA数据）的城市，最低工资在1996年-2005年间大幅增长（特区内73％、特区外87％），但也只从每月310元涨到2008年的900元。而世界银行报告指出，在中国维持基本生活的费用是1684元/月。
激励政策缺失，企业“长效涨薪”难以维持

事实上，依靠行政手段的涨薪并不容易。正如中国社科院社会政策研究员唐钧所说，中国产业工人70%-80%在非国营企业工作，无法靠一纸行政令给他们涨薪水。瑞穗证券美国首席经济学家Steve Ricchiuto也分析称，中国制造业的成本结构与欧美等国不同，（以往经验表明）工资上涨的影响，也有可能被消费市场的扩大、外资公司的新机遇所抵消。不过，前提是有这样的可能性，从产业转型到提高个体劳动者的工资，政府都有卸不掉的责任。的确，提薪的自主权在企业手上，但激励企业提薪的主动权却是在政府手上。[详细]
                     
       
补偿性加薪不长久，全面提薪任重道远
       
中国劳工的全面提薪，需要劳方、资方和政府共同努力。


       
本轮调整实质：通胀、用工紧缺“倒逼”的提薪

那么，富士康、本田等多家企业“主动加薪”，是否意味着“加薪潮”的到来？有经济学家指出，本轮薪资调整是各种因素“倒逼”的结果——经济回暖后劳动力市场出现一定紧缺，调整工资的压力自然上升，而生活成本的攀升、又让一线工人难以为继；因而更多是“一次性的、补偿性的、幅度稍大”的动作。

虽然今年2月份以来，包括江苏、上海、深圳在内的制造业“重镇”相应调高工资标准，湖北省调整幅度更高达28.9%，但正如经济学家指出，涨幅看上去很大，是由于与经济增长率比起来，工人工资的增速实在过低。如果基本的生活都难以为继，工资自然就被迫调整。

人口结构变化和剩余劳动力减少，将推动劳动力相对成本上升，随之推动工资的增长。中国的廉价劳工模式将被淘汰，但并不是现在。
         
　　依靠人口红利建立起的中国制造业，正在经历一次长期而深刻的危机。廉价劳动力是这一模式的核心，但如今它受到了动摇。然而，企业或政府当前的涨薪举措，还无法为其带来结构性变动。在这一模式有所松动前，谈论中国工人薪酬的全面提高还为时尚早。

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作者: 匿名    时间: 2010-6-21 11:21

靠廉价劳动力发展的中国制造业·必将会被淘汰，接二连三发生跳楼的“富士康”在中国蓬勃发展并非是什么好事。
作者: lzlkm    时间: 2010-6-21 14:55

其实中国早就应该转型升级，现在逼得不升不行了，其实已经错过好时机
作者: sungeun    时间: 2010-6-21 20:18

要兼顾两头！工人和资本家都想赚多点！如果一味提高工人工资，资本家无利可图，他还会把工厂继续办下去吗？工人没了工厂就没有工开、没有工开就没有钱赚！别忘了：资本家可不是慈善家！外资企业、私营企业也不是国有企业！万一哪天他把工厂迁到东南亚，工人能跟着到东南亚吗？失业的工人，政府会给安排就业吗？
作者: 火暴艹匊    时间: 2011-4-18 10:33

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