绩效文化是一种内在约束（刘旭涛）
今年7月下旬，我曾专门走访南通市地税局，现场观摩了地税局的绩效管理做法，聆听了陈茂锋局长富有激情的讲解。说实话，在这之前，我曾稍显固执地认为：目前中国多数地方政府或部门搞的是一种“目标考核导向”的绩效评估，即更热衷于把绩效评估作为一种“打分排名”、“评比评优”的工具。我把它称之为绩效评估的“初级阶段”。但是，南通市地税局的做法却令人耳目一新。“绩效文化”的提出，赋予了绩效管理崭新的内涵。
首先，绩效文化是一种全新的绩效理念。传统考核强调的是刚性化管理，通常是上级对下级的强力监控，下级为分数而疲于应对。而现代绩效管理的着力点在于充分体现绩效管理在诊断问题、发现问题和改进问题上的功效。南通市地税局在绩效文化实践中不断灌输这种全新理念，使绩效管理的正效用不断增强，而传统考核中存在的负效用则得到有效抑制。
其次，绩效文化是绩效管理制度的不断优化和完善。一种好的绩效文化要靠科学有效的绩效管理制度进行传递和延续。南通市地税局在多年的实践中，力求“能力和心力的最佳融合”，探索出一套能力、心力和绩效“三位一体”的绩效管理模式，从而使绩效文化活动纳入到制度化、规范化的轨道。
再次，绩效文化是一种内在的自觉意识和自主行为。如果说制度是外在的刚性化约束，那么自觉意识和自主行为则是一种内在的柔性化约束。南通市地税局正是通过提升个人“能力”，再到改善员工“心力”，直至提高组织“绩效”，从而使绩效理念转化为全体员工的自觉意识和自主行为。
南通市地税局的经验告诉我们：一项好的管理工具，不仅取决于它的技术条件，而且还取决于它与组织环境之间的有效契合和动态调整。一项好的制度，离不开主要领导的理念更新和大力推进，“领导是关键”这句话同样也适用于组织管理制度的推进和完善。（作者系国家行政学院教授、全国政府绩效管理研究会常务理事）
