水若善

听到议论：互评“岗位贡献度”板块的设置不合理，弄不好会象文革时互相打分那样。
本人也觉得因为这部分也属价值评估，没有量化的客观标准，从管理上来说非但不会有积极作用，反而可能产生意想不到的不良效果。

水若善

量化的标准在每个人的心里?
例如有个人平时不工作但比较懂搞“群众关系”，在“互评”中得了较高的分数，并不见得他的贡献与分数相称，这个分数能否客观地反映他的“贡献”？
反之，又例如有个人做事相对来说坚持原则，不做或少做出卖权力的事，因此有些人对他有意见，那么在这些人心里的“量化标准”又是如何？是否客观？
文革时期的做法已经有一个版在摆在那里给大家参考。

[ 本帖最后由 水若善 于 2012-3-21 11:33 编辑 ]

水若善

　　绩效管理的思路是制定具体的工作目标，然后根据每个管理对象在相应岗位的目标完成情况进行考核，奖勤罚懒。但所谓“贡献度”的目标是啥？贡献度的大小根据什么来体现？以我的理解水平尚且觉得非常模糊，真不知道广大群众凭什么来打评，这个“度”如何客观地评得出来。

　　我觉得，在绩效管理的制度建设中，既要有互相配合，又要有互相制衡，人与人之间，岗位与岗位之间就紧密联结在一起了。并不见得这就叫放任矛盾，反而那种毫无原则地处理好“群众关系”的小圈子团结，或许可以说是一种病态的团结。推崇大团体理念是正确方向，对队伍的整体发展和工作都很有帮助，但是否应该独立开展这项工作，如开展相关的精神文明创建活动，而不是放进绩效考核之中。

　　我们这次搞绩效管理的具体操作不知是否有进行过人力资源管理方面的论证。例如上次在珠海培训时的那位女教授（当时她在课堂上也讲过管理目标一定要清晰明确的内容），咨询一下这方面的专家或许可以得到更专业的意见，使绩效管理更科学、更符合现实。


[ 本帖最后由 水若善 于 2012-3-27 16:59 编辑 ]

水若善

　　中国传统的管理是以人性善为前提，而西方的管理是以人性恶为前提。楼上（105楼，下同）的观点正好印证了这一点区别。

　　以人性善为前提的管理，就是预设被管理者都有崇高的精神信仰，如楼上推崇的“团体理念”、“良知”等等。现实真的如此吗？不说别的，单在论坛中一些实际无关的主题，都时时被人拿来说事，牵强附会地扯到发钱、奖金、福利等问题上。可见现实与楼上推崇的“理念”相去甚远。也就不难理解为何在中国才会出现文革中的种种奇怪现象。就中国社会的历史经验，无奈的人们只能渴望出现一位“有道明君”，其产生的向心力和凝聚力催生了“团体理念”之后，也会使社会得到短暂时期的有效管理，称为“盛世”。

　　西方的以人性恶为前提的管理，就是预设被管理者都是自私的个体，每个人只为实现自身的利益和目标而工作，因此需要被规范和被有效管理，使其在实现个体目标的前提下实现集体目标。比如：你想多发点钱吗？好，我认可你这个动机，只要你按要求完成我给你制定的工作目标，我就给你多发钱。于是，每个人都力争更好地完成上级制定的目标，以获得更好的经济效益和实现自我价值。这样，绩与效就出来了。当所有个体目标完成时，就组成了一个宏观的集体目标。这种方式使得个体更被尊重，更客观，更体现了公平。

　　改革开放以来提倡“引进西方先进的管理经验”其实主要就是引进这种观念。