谭志锋

对比传统的检查考核，我们这次绩效管理体系在设计上增加了大量的加分政策，以及民主评议内容，通过“岗位贡献度”测评的分数定能级，其中25%工作量大，业绩突出以及工作态度好的同志能级系数为1.2，部分末位岗人员为1，其余人员为1.1。也就是工作优秀的同志比那些平时工作量不多、工作态度差的人在评分上有了优势。
希望通过这些内容克服传统的“做多错多”，达到“有能者”高起点，“多劳者”高收获。
以下是现在体系初稿的一些加分内容，希望大家多多批评，指出不足，多提建议。




                   个人绩效考核内容（部分）
第六条
个人绩效管理内容包括以下三方面：
（一）岗位职责考核（占70%）。机关股室、直属单位对照《高州市地方税务局工作目标管理考核内容和标准》作考核。基层税务分局人员对照《高州市地方税务局税费征管质量考核实施方案》作考核。
（二）公共行为考核（占20%）。是指根据工作人员应遵守的日常行为进行的考核。主要考核出勤、服务质量、廉政建设、计算机管理、政治业务学习、保密管理、工作责任心和工作遵从度等内容（具体考核指标见附件2）。
（三）岗位贡献度测评（占10%）。是指领导或绩效管理小组对测评对象的工作业绩、工作量及工作态度等要素进行综合评价。
岗位贡献度测评分为4个类别开展：
1、机关、直属单位负责人岗位贡献度由局党组测评。
2、基层税务分局负责人岗位贡献度由局党组测评。
3、机关、直属单位工作人员岗位贡献度由本部门负责人及本部门工作人员共同测评（两者分数各占50%）。
4、基层分局工作人员岗位贡献度由本分局班子成员及分局工作人员共同测评（两者分数各占50%）。
评分者按工作业绩、工作量、工作态度综合评分，分数按110分、100分、90分、80分、70分、60分六个等级进行评议，其中110分人员不得超过被测评人数的25%，并按照被测评人数的10%评选末位岗人员交绩效管理办公室审核。

个人能级评定

第七条 对全局工作人员分三个等次进行能级评定，并设定能级系数，一级人员为1.2，二级人员为1.1，三级人员为1。
1、机关、直属单位负责人：岗位贡献度为前25%的人员能级评定为一级，贡献度低于70分人员为三级，其余为二级；
2、基层税务分局负责人：岗位贡献度为前25%的人员能级评定为一级，贡献度低于70分人员为三级，其余为二级；
3、机关股室、直属单位一般工作人员：机关绩效管理小组对各单位岗位贡献度排名靠前，且综合素质比较好的人员中，按照机关一般工作人员总数的25%研究确定一级人员，按机关一般工作人员5%比例从末位岗人员中评出能级为三级人员，其余人员能级为二级。
4、基层税务分局一般工作人员：基层绩效管理小组对各单位岗位贡献度排名靠前，且综合素质比较好的人员中，按照基层税务分局一般工作人员总数的25%研究确定一级人员，按基层税务分局一般工作人员5%比例从末位岗人员中评出能级为三级人员，基层税务分局其余人员能级为二级。

个人绩效加减分

第八条
学历、资格证加分。取得博士学历的，加3分；取得研究生学历的加2分；取得本科学历的加1分；取得“三师”（注册会计师、注册税务师、律师）资格证的加3分；取得高级经济类职称证书的加2分；取得中级经济师等职称证书的加1分（取得同类资格证或高级学历的，取高分，不累加）。
第九条
其他奖励加分。基层分局绩效考核综合得分前三名的单位，该分局人员在当期个人绩效考核得分基础上加2分；机关股室、直属单位绩效考核综合得分前二名的单位，该单位人员在当期个人绩效考核得分基础上加2分。
个人因工作成效突出而给予的一次性奖励性分值（具体考核指标见附件5）。工作人员所获得的奖励加分在发生奖励的所在考核周期内有效。
第十条
重大扣分。发生违反计划生育政策、违法廉政案件，或因本人主观失误导致火灾、重大失窃、重大工伤等事故的，按该事件对应的管理制度进行处理，由个人绩效管理领导小组视具体情况作出扣分处理，最高可扣除个人的全部绩效考核分数。

绩效考核成绩计分

第十一条
人员绩效考核评定采取百分制。均四舍五入至小数点后一位。
岗位职责考核得分=岗位职责考核分数×70%
公共行为考核得分=公共行为考核分数×20%
岗位贡献度得分＝岗位贡献度测评分数×10%
考核得分＝｛（岗位职责考核得分＋公共行为考核得分+岗位贡献度得分）×70%+所在单位绩效考核得分×30%+奖励加分-重大扣分｝×个人能级系数
第十二条
机关各股室、直属单位工作人员岗位职责考核得分、公共行为考核得分由本部门负责人直接考核计分。
第十三条
各基层分局工作人员岗位职责考核得分由基层绩效管理小组考核计分，公共行为考核得分由分局负责人考核计分。
第十四条
机关股室、直属单位、基层税务分局负责人对所属工作人员的绩效考核成绩负连带责任。
负责人考核得分＝（工作人员平均分×70%+所在单位绩效考核得分×30%＋奖励加分-重大扣分）×个人能级系数。

[ 本帖最后由 谭志锋 于 2011-11-18 10:46 编辑 ]

谭志锋

引用:

原帖由 Guest from 150.48.48.x 于 2011-11-18 10:43 发表
从内容上看，对那些平常工作比较勤快，干活比较多的同志来说是件好事，不过对于一些习惯了看看报纸也照样拿高收入的人来说，这下可能要发愁一下了。

也不用愁，即使他们依然跟以前一样工作，分数也不会比以前低。只不过现在是给他们一个争取更高分的机会，想拿多奖金就在工作中努力改进，无法进一步改进自身工作的，其奖金也可以跟以前一样。

谭志锋

引用:

原帖由 Guest from 150.48.48.x 于 2011-11-18 11:03 发表
附件在哪里？

由于方案仍在起草阶段，部分附件还没有完善，暂时不放上来。不过《高州市地方税务局工作目标管理考核内容和标准》和《高州市地方税务局税费征管质量考核实施方案》，大家可以在以前OA发文里面找，不过这两份考核文件应该也会根据不同时期工作的不同而作出修改。

谭志锋

引用:

原帖由 Guest from 150.48.148.x 于 2011-11-18 11:23 发表
3、机关、直属单位工作人员岗位贡献度由本部门负责人及本部门工作人员共同测评（两者分数各占50%）。

这点有些失公允。有些人的有些工作，其中的艰辛是别人无法知道的，也有些工作是别人看不到的。也会出现故意做 ...

这种情况确实存在。我们在设计这个测评的时候也考虑过这个问题。第一，这个测评的一个方面是以部门为单位“全民参与”，一个人工作很努力，也许有一些是个别人看不到，但是不会是全部人都看不到。第二，本部门负责人对其部门内部的工作人员的工作应该基本上都是清楚的，所以负责人的评分比例较高。第三，本部门选出的人未必就是一级的人，只是有机会参加1级评选的机会而已。如果那些仅仅是在自己负责人面前扮努力工作的人在横向比较的时候就会被筛选下来。

谭志锋

引用:

原帖由 Guest from 150.48.70.x 于 2011-11-18 11:32 发表
股室部门人员不多，大家工作还过得去？画定圈子，领导评定，情何以堪？为了少少铜嗅，把人人之间的关系复杂化，你们认为值得吗？

不是“领导评定”，大家都有评分权。至于领导与一般工作人员评分的权重，大家可以发表意见，以上的权重只是一个初步设想，不是最后定论。

[ 本帖最后由 谭志锋 于 2011-11-18 11:35 编辑 ]

谭志锋

岗位贡献度评分指标解释
1工作业绩        主要对被考核人的工作业绩进行定性评定。主要从有以下几个方面考虑：
（1） 工作岗位的业务水平要求；
（2） 工作开展的难度；
（3） 工作任务的完成质量；
（4） 工作任务的完成效率；
（5） 是否胜任现职；
（6） 其他。       
2工作量        主要对被考核人承担工作量的多少进行定性评分，一般工作量大，兼岗比较多的人员得分高；反之得分少。       
3工作态度        主要对被考核人工作过程中的德才表现进行定性评价，主要从以下几个方面考虑：
（1） 独立开展工作的能力；
（2） 工作中的积极性、主动性和责任感；
（3） 工作中的创新精神；
（4） 工作中的团队协作精神；
（5） 其他。

谭志锋

引用:

原帖由 安然 于 2011-11-18 11:36 发表
工作业绩、工作量及工作态度.
————————————
我只想知道这点的具体标准是什么？尤其是“工作态度”的具体标准是什么？这应该由纳税人评定更合理吧。这点由本部门负责人和工作人员评定，那是不是说应该积 ...

作为基层人员，工作态度方面确实需要由纳税人来评价。但是目前我们暂时无法取得这方面的资料。而无论是机关工作人员或者是基层人员，除了面对纳税人的工作外，还有大量的内部工作，工作态度仅由纳税人来评也是不够全面的，只能说希望以后能在这方面的考虑能有进一步的科学性。

而“人际关系”这东西，我个人认为是开展团队合作非常重要的一项事情，如果同事之间关系不好，想开展团队合作基本上是比较难的。

谭志锋

引用:

原帖由 Guest from 150.48.148.x 于 2011-11-18 11:47 发表



在实际工作中，有很多是帮别人的忙的，但其他人未必知道，至于“工作量”，更为0。这点在基层分局特别普遍。很多老同志你一时不帮就无法在这种制度下自下而上下去了。

有些前台的工作，也经常有互相帮忙的情 ...

很多人都以为我们做了工作而领导不知道，但是就我知道的，我们梁局对最下面基层分局的非常普通的一个工作人员的工作都知道。谁的工作好，工作差，我们的领导心里都是有数的。

谭志锋

引用:

原帖由 Guest from 150.48.148.x 于 2011-11-18 11:51 发表
而且，本来可以一小时做完的工，我却偏要做到加班，或者因为业务不熟而做到加班，不明底细的人以为很勤奋，但却是博好感。这种情况应该也有吧。

从你发表的这条意见可以看出，你是对其他人的工作有所了解的。
证明一个人的工作如何，别人总会放在眼内。
让你拥有“工作贡献度”的评分权是正确的。

谭志锋

引用:

原帖由 Guest from 150.48.148.x 于 2011-11-18 11:53 发表

这应该不是普遍现象，梁局知道的，一是来自领导的汇报，另外就是专门过门。否则，他不可能对每一个很勤奋的工作人员都知道。或者大部分都不会知道。

我的那个举例只是说明，连我们局的一把手都对下面最基层的同志的工作有所了解，那你们本部门的人员就应该更加清楚。所以让你们对他们进行评议。

谭志锋

引用:

原帖由 Guest from 150.48.48.x 于 2011-11-18 14:52 发表
评分者按工作业绩、工作量、工作态度综合评分，分数按110分、100分、90分、80分、70分、60分六个等级进行评议，其中110分人员不得超过被测评人数的25%，并按照被测评人数的10%评选末位岗人员交绩效管理办公室审核。
...

末位岗是强制评定，但是按10%比例评定出来后报绩效管理领导小组横向评价研究，不一定强制评定出来的就一定是三等。很多搞过绩效管理的地方都有设末位岗，这是开始施行的初级阶段所使用的一剂猛药，在施行初级阶段过后就慢慢开始淡化末位岗的评选，这些都需要有一个过程。

谭志锋

引用:

原帖由 Guest from 150.48.48.x 于 2011-11-18 14:56 发表
注册会计师、注册税务师都是相当难考的，需要投入很多的时间和精力。但是加分有的偏低了吧（才3分），收益和投入不成正比。建议增大加分，以更好的激励大家去学习提高！

表面上看只加3分，不算高。但是这个3分是属于永久性的，只要继续施行这个方案，那儿3分就一直在。一年两次考核就是6分，10年就60分，这个奖励比一次性奖励可能高得多。

[ 本帖最后由 谭志锋 于 2011-11-18 15:12 编辑 ]

谭志锋

引用:

原帖由 Guest from 150.48.70.x 于 2011-11-18 15:04 发表
要与国际接轨啊，没有贡献，谈什么奖励，清华、北大教授到美国一样可以卖烧饼、做服务员，除非我们单位博士生、师级人物有什么特别贡献，也可以重奖！好象与绩效是两回事吧。

那个学历和资格证书加分的真正目的是鼓励大家学习和参加资格考试。以前在促进大家学习提高这方面的政策比较少。就希望通过这种形式对大家的学习有所促进。

谭志锋

引用:

原帖由 Guest from 150.48.149.x 于 2011-11-18 15:19 发表
一个基层分局就只有那么几个人，大家都很努力工作，表现都不错
强制评选末位岗不是什么好的事情

对，确实不是什么好事，但是末位岗评选比例是10%，真正评出的比例是5%。只要你那个单位的人都是很努力工作，是不会在最后的5%那里面的。就例如我人教股，一般工作人员就3个，但是我们3个都不怕被评末位岗，因为我们都坚信最后的那5%的人里面不会有我们的名字。

谭志锋

引用:

原帖由 Guest from 150.48.48.x 于 2011-11-18 15:24 发表


估计领导的意思是要通过这个方法来鼓励大家继续学习，提高地税干部的整体素质吧。说真的，我们地税里，高学历的人才实在太少了，包括编外人员，近300人，本科以上的不知道有没有70人，还不到比例的25%，而全省地 ...

南通地税，绩效管理开展10年，在经验介绍会上提到，他们现有人员本科学历占90%，具有三师资格人员14%。
我们不求通过这个绩效管理达到他们那样的高度，只希望能促进大家自身素质的提高，来促进工作更好开展。

谭志锋

引用:

原帖由 我心悠悠 于 2011-11-18 17:18 发表
其实任何事情都离不开人为，只是人为之前有不一样的评判标准罢了，有客观数据、有主观意识。。。

         某些时候，当量化的客观指标没有、难以判断的时候，尽可能地选取大多数人的意见，避免一人主观，这应该也 ...

其实任何事情都不会有绝对的准确，我们只希望尽量通过科学的方法做到公平、公正。

我们在制定这个管理方案的时候也考虑过很多种方法，有时候有些方法在理论上是很科学，但是在实际工作中没有可操作性。在这种情况下我们就只能退而求次，尽量在科学性与可操作性中间找到平衡点。

[ 本帖最后由 谭志锋 于 2011-11-18 17:31 编辑 ]