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小 发表于 2025-9-17 10:24
学术职业光环在消失，青椒们对自己的工作越来越不满意
大学教师常常被视作一份有较高社会声望的职业，人们常把它看作靠知识立身的象征，一份自带光环的职业。但真正身处其中的人，却感受着理想与现实的落差，评价标准反复变化，职称晋升充满不确定性，行政工作正在抢夺教学和研究的时间。那层光环，正逐渐褪去。
广岛大学高等教育研究开发中心教授黄福涛注意到，这份职业正以一种缓慢但持续的方式失去吸引力。1992 年至 2017 年间，国际上先后进行了三轮大规模学术职业调查，覆盖包括美国、日本、德国、韩国等在内的二十多个国家和地区。三轮调查累计回收有效问卷超过四万五千份，系统记录了大学教师对工作满意度、职业压力、制度认同和未来前景的主观评价 [1]。
这些数据勾勒出一个清晰的趋势。在过去的 25 年里，大多数国家的大学教师对职业的满意度在缓慢下降，而压力感却在稳步上升。这一变化称不上剧烈，却是大势所趋。黄福涛认为，这正是学术职业中最令人担心的趋势。
以职业满意度指标为例，从 1992 年到 2017 年，教师对 “自己所处学科” 的满意度从 4.61 下降到 4.39，下降幅度虽小，却持续稳定。相比之下，教师对 “所在大学或机构” 的满意度从 4.09 下降至 3.69，累计下降了 0.4 分，几乎下降了一个完整的评价等级。对 “所在院系” 的满意度在 2007 年曾有回升，但在 2017 年又下降至 3.80。整体而言，教师对制度认同感在不断下滑。
与满意度下降伴随出现的，是工作压力的显著上升。对 “我的工作带来很大压力” 这一陈述的平均认同度从 1992 年至 2017 年之间上升了 11%，且几乎覆盖全部国家。这意味着，大学教师正在感受到越来越强烈的制度压迫，无论这种压力来自评价、行政、经费竞争还是教学负担。
黄福涛告诉 “知识分子”，这种趋势并不是偶然波动，而是一个长期的趋势。满意度下降与压力上升只是论文中呈现的最突出的两个结果，而深层的动力要更为复杂。
在他看来，最核心的变化有两个。其一是教师对所在大学和院系的忠诚度在下降。换句话说，教师觉得学院不可靠，不再像过去那样把院校视为长期依托的学术共同体。其二是教师在学校治理中的影响力正在削弱，尤其是在院系层面的学术政策制定上，教师普遍觉得自己越来越缺乏话语权。这两点才是导致学术职业吸引力减弱的根本原因。
一、青年教师和女性的压力最大
更进一步观察群体内部可以看到，压力并不是平均落在每个人身上，而是集中在某些特定群体。青年教师的不确定性最强，他们不仅压力更大，而且缺乏制度性的支持。在调查中，40 岁以下教师的满意度始终低于年长群体，而压力评分却持续走高。
女性教师的处境同样值得关注。在三轮调查中，女性教师的压力感知始终高于男性，满意度则普遍略低，这一差异在日本、德国、韩国等国尤为显著。理工科教师也被认为是压力最集中的群体，他们的科研产出要求更高，直接受制于排名、经费和成果转化等硬性指标。相比之下，人文学科教师虽然满意度下降，但压力的上升幅度相对温和。
青年教师的压力在很大程度上来自全球高校体系就业的不稳定。黄福涛解释，问卷显示，自 1992 年以来，全球范围内非转任教师的比例呈现出持续上升的趋势，非终身合同的岗位越来越多。换句话说，教师群体中越来越多的人面临合同不确定、职业前景不明的状况，这一趋势在世界各国的高等教育体系中都较为明显。
跳出高校内部，从更广阔的社会环境来看，学术职业的定位也发生了转变。
黄福涛指出，这背后有两个全球性的宏观因素。其一是 “新公共管理” 理念已经渗透到大学运作的各个环节。这种强调绩效、指标与效率的管理模式，使得过去那种可以自由探索的学术氛围几乎难以再现。
另一个变化来自社会与政府对大学期待的转向。过去，人们普遍认可教学与科研的内在价值；而自 20 世纪 90 年代末以来，社会越来越要求大学提供可量化、见效快的成果，对科研的功利化期待显著增强。
他举例说，如今在很多国家的国家级课题评审中，评审委员会中必须包括社会名流或纳税人代表，这些人往往并非学术圈出身。这意味着研究必须用他们能够理解的方式呈现，并让他们认同其社会价值。这从根本上改变了过去完全由学术共同体内部进行评价的模式。
二、缺乏话语权的中国青椒
如果说全球性的趋势是教师满意度下降、压力上升，那么中国的情况显得更加复杂。
与许多新兴国家不同，过去二十年间，中国高校获得了前所未有的资源投入，实验条件显著改善，科研经费整体快速增长。按常理，这本应提升教师的职业满意度。例如，马来西亚在 2007 至 2017 年间，高等教育投入增长迅速，教师满意度始终维持在较高水平，同时感受到的压力较低。相比之下，一些欧美高等教育强国由于财政紧缩、薪酬停滞，以及社会对学术价值的质疑，逐渐失去了对年轻学者的吸引力。
在中国，高校教师这一职业过去的确很受欢迎，高校教师也对自己的处境感到满意。
2012 年，黄福涛主持的一项涵盖八个亚洲国家和地区的调查显示，中国高校教师中有超过 60% 表示，如果可以重新选择，他们仍会选择成为高校教师，这一比例在所有受访国家和地区中处于较高水平。
然而，在 2017 年的调查中，这份认同感大为下降。大约 65% 的中国大陆教师认同 “我的工作带来很大压力”。而在制度支持方面，仅有约 35% 的教师认为 “大学管理人员和学术人员之间沟通良好”，只有 40% 左右的人认可 “院系行政人员能为教学和科研提供良好支持”。
黄福涛解释，中国大陆的教师在国际比较中表现出几个特点。主观压力高，但感受到的制度支持不足。这意味着，尽管国内科研投入在持续增长，教师们在和院系打交道时的感受却偏向负面。
压力的增加一方面与高校扩招密切相关。博士生大规模扩招后，如果学术岗位数量没有相应增加，科研成果和经费的竞争就会愈发激烈。同时，随着本科生和研究生数量的增加，教师的工作量也随之上升，尤其是在教学方面。这种教学负担增加，如果缺乏制度性的支持，压力自然就会加大。
但压力并非唯一的问题。黄福涛指出，满意度的下降不仅仅是因为工作负担的加重，很多时候，它还和制度的公平性以及职业的可持续性有关。
黄福涛介绍，2020 年发表的一篇英文论文分析了 2007 年的数据，其中一个发现尤其能说明问题，在 18 个参与调查的国家和地区中，中国教师自评在系层面的影响力最低，这直接表明中国教师在制度治理中缺乏话语权 [2]。
尽管近年来中国高校的资源投入和研究条件相比过去有了显著改善，甚至在某些方面超过了一些传统高等教育强国，但教师总体上仍难以主导学术生态。在这种结构性约束存在的情况下，职业吸引力自然也受到削弱。
另一个问题在于不确定性，黄福涛指出，青年教师普遍感受到晋升机制存在巨大不确定性，他将这种感受称为 “认知性的焦虑”。这种焦虑来源于评价标准往往模糊，而且随时可能发生变化。例如，学校在签约时可能要求教师发表三篇 SSCI 一区论文，但入职后往往增加未曾提及的任务，如担任班主任、授课本科生等。随着几年过去，学校政策调整，晋升标准也随之提高，这使得青年教师几乎无法预测自己的职业发展。
“如果一位青年教师搞不清楚自己到底能在这里干几年，三年或五年后会面临什么，这种对未来的不确定感，也会造成满意度的下降”。黄福涛说。
三、长聘制需要透明与支持，而非淘汰压力
要缓解这种不确定性，高校需要一套清晰、可预测的制度安排。
黄福涛介绍，日本高校在招聘环节就非常强调合同的透明度，工作内容、任期、能否续聘等细节都会提前写入广告之中，让入职者对未来有一个明确的心理预期。
德国的 “青年教授”（Junior Professor）制度通常给予青年学者六年的合同，并在第三年安排一次中期评估。与淘汰式考核不同，这种评估更接近培养式的支持机制，学校会提供书面反馈，指出前三年的不足，并明确接下来需要改进的方向。与此同时，还会为教师提供科研启动经费，帮助他们带研究生、建立小型研究团队。
更重要的是，很多职位都带有长聘轨道的性质。只要六年期满通过考核，就能顺利转为终身教职。这套制度背后有联邦政府的稳定资金支持，因此能相对平稳地运行。
相比之下，中国高校的中期考核往往显得残酷得多。黄福涛作为海外评委参与过几所顶尖大学的评审，他的直观感受是，“一票否决” 的氛围过于强烈，几乎没有引导与培养的空间。
人们普遍认为，国内高校教职竞争激烈，因此高校似乎可以理所当然地采用淘汰式的管理方式。
然而在黄福涛看来，这是一种误解。“在招聘时，竞争激烈完全没有问题，可以把筛选条件定得很高。但关键在于，当一位优秀的学者通过严苛筛选进入高校后，后续的晋升和发展机制必须是透明、可预测，并且支持他的。” 黄福涛强调。
[1] 黄福涛.(2025). 学术职业正在失去光环？. 北京大学教育评论.2025，23 (2).
[2]Huang，F.(2021).Challenges to the Asian academic profession:Major findings from the international surveys.Higher Education Quarterly，75(3)，438-452.
本文来自微信公众号：知识分子 （ID：The-Intellectual），作者：张天祁
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