我觉得涉及到具体金额多少的数据在这里讨论不妥，毕竟这是公共论坛，很多人都可以看得到

我心悠悠

引用:

原帖由 Guest from 150.48.148.x 于 2011-11-21 10:58 发表


上半年两个检查团的执行标准就曾引起过许多争议。

这个在下半年就可以解决了。
         下半年会是上半年原来的两个检查组交叉进行，上半年检查西部的下半年检查东部，上半年检查东部的下半年就检查西部——就全年而言，总体是相对公平的。

即使是这样交叉检查，仍然会有很多议论。这是人为评分所不能避免的。

但凡是从什么系统取出来的分数，从来就没有谁提出过异议。比如执法责任制的数据等。

这个是只针对征管质量考核的还是三大考核都在？

引用:

原帖由 Guest from 150.48.148.x 于 2011-11-21 15:01 发表
即使是这样交叉检查，仍然会有很多议论。这是人为评分所不能避免的。

但凡是从什么系统取出来的分数，从来就没有谁提出过异议。比如执法责任制的数据等。

bq173 那是因为绝大部分都满分，当然没异议。

如风岁月

本次绩效管理中会最大限度地应用系统数据，强化工作过程的管理

我心悠悠

引用:

原帖由 Guest from 150.48.148.x 于 2011-11-21 15:01 发表
即使是这样交叉检查，仍然会有很多议论。这是人为评分所不能避免的。

但凡是从什么系统取出来的分数，从来就没有谁提出过异议。比如执法责任制的数据等。

也有提出异议申辩的，可能是你没经历过所以不知道而已。
系统数据也不是绝对正确的，有出错的时候，也就肯定存在需要人为调整的成分。。。

关键是游戏规则。

家有狗狗

工作量，工作难度决定工作质量。一个税管员管50户中小企业，可以管理得很好。一个税管员管300户中小企业，你想想会什么样的。你们打算怎样打分？

家有狗狗

如果你给管50企业的税管员打90分的话，管300户企业的你打几分？

我心悠悠

如果我在工作贡献度测评人员之列，如果管50户的在工作量、工作业绩、工作态度等方面综合打了90分，那么，管300户的就有可能是100至或110，因为还要结合业绩和态度，人为判断的成分很高，但起码会有所体现。。。

如风岁月

引用:

原帖由 家有狗狗 于 2011-11-22 11:48 发表
如果你给管50企业的税管员打90分的话，管300户企业的你打几分？

给50企业户的打90分，给管300户的有可能打90分，有可能打100分或者110分，也有可能打80分或者更少的分。因为数量只是一个方面，还要看管的质量和平时的工作态度，如果管300户的平时对工作爱理不理，能推则推，该干不该干的工作都推给别人做，所管的户定额不公，申报率低，纳税人意见大的，有什么理由给他高分？

我心悠悠

所以，也就是有可能打100或110，但起码的，工作量应有所体现，而且其中哪个占的分量大也要看人的主观意识去判断。。。

家有狗狗

你们有没有管过企业？50户和300户，是几倍的工作量啊，如果管理质量是一样的你知道要付比50户企业的多少倍的精力啊？110分。如果可以选择谁都会选择50户的管。
比如洗50只碗没有打破一只。洗300只洗碗打破3只，打分？

家有狗狗

一户企业的工作是什么？最少的五个的工作平台，新开业的户业你要做的是：核定税种，录入房土两税资料，税前辅导，如果要用地税发票的，还要教他使用网络开发票，教他使用网上申报，每月发票验销，确认作废发票，近期更换发票章，阅读财务报表，催报催缴，资料整理，还有平时开展的专项检查，汇算清缴，税管员平台上的红灯，外出经营证明，提手续费。。。。。

我心悠悠

引用:

原帖由 家有狗狗 于 2011-11-23 11:00 发表
你们有没有管过企业？50户和300户，是几倍的工作量啊，如果管理质量是一样的你知道要付比50户企业的多少倍的精力啊？110分。如果可以选择谁都会选择50户的管。
比如洗50只碗没有打破一只。洗300只洗碗打破3只，打分 ...

不是说50户的工作量就一定低于300户的，就算全部是企业，也有难管和易管之分。
按你所说，如果管理质量是一样的，但50户难管户和300户易管户的工作量基本是没法比较、甚至是50户的工作量、付出的劳动量和精力更多，也更艰辛。
        管理的业户数量只能是应该考虑的单个方面的因素，但并不全面。

家有狗狗

前面已经设定为中小企业。

家有狗狗

工作量是很重要的，工作量的多少决定了很多东西。分工不能做到基本公平，别的东东就是空谈，就失去了可比性。

如风岁月

引用:

原帖由 家有狗狗 于 2011-11-23 11:00 发表
你们有没有管过企业？50户和300户，是几倍的工作量啊，如果管理质量是一样的你知道要付比50户企业的多少倍的精力啊？110分。如果可以选择谁都会选择50户的管。
比如洗50只碗没有打破一只。洗300只洗碗打破3只，打分 ...

上面已经说得很清楚了，数量是一个方面，还要考虑质量和态度。洗50只碗，洗得干干净净，摆得整整齐齐，他洗50只碗花的精力可能是一个小时，另外他还主动把洗手盘给清洗干净了，可能还顺便把地板给拖干净，这时候，他的质量和态度是一级的，但洗300只的，一直在埋怨自己洗的多，只是随便用水冲一下，剩饭剩菜都还有沾在碗上，还打烂了3只，而且只花了不到半小时时间，换你是老板，你怎么给他们评分？

我心悠悠

引用:

原帖由 家有狗狗 于 2011-11-23 11:22 发表
工作量是很重要的，工作量的多少决定了很多东西。分工不能做到基本公平，别的东东就是空谈，就失去了可比性。

没有绝对的公平分工。。。
        作为绩效管理，肯定要将工作量等问题考虑进去，从而平衡分户、分工不同而形成的某些隐性不公，寻求相对的公平。
        但作为工作人员本身，对于分内之事，首先考虑怎样去将工作做好。跟左右比工作量，在当前体制下，只会越比越生气，越比越灰心。。。

搞这个干嘛呢?拿多的一点点钱都跟不上物价的飞涨

水若善

听到议论：互评“岗位贡献度”板块的设置不合理，弄不好会象文革时互相打分那样。
本人也觉得因为这部分也属价值评估，没有量化的客观标准，从管理上来说非但不会有积极作用，反而可能产生意想不到的不良效果。

如风岁月

量化的标准在每个人的心里，当量化标准太多了的时候，你反而无法去一一量化，当大部分人都把差票投给你，而把优票投给另一个人的时候，你认为，公信力度有多大？

水若善

量化的标准在每个人的心里?
例如有个人平时不工作但比较懂搞“群众关系”，在“互评”中得了较高的分数，并不见得他的贡献与分数相称，这个分数能否客观地反映他的“贡献”？
反之，又例如有个人做事相对来说坚持原则，不做或少做出卖权力的事，因此有些人对他有意见，那么在这些人心里的“量化标准”又是如何？是否客观？
文革时期的做法已经有一个版在摆在那里给大家参考。

[ 本帖最后由 水若善 于 2012-3-21 11:33 编辑 ]

如风岁月

不排除会出现这种情况，但是，我们更应该相信，当这种测试方式坚持下去的时候，慢慢就会有人发现，那些只懂搞群众关系而不干实事的人，他并不会为你的工作，或者为你所在部门的工作带来任何的促进作用，反而是那些埋头实干的人，无形中帮了你不少，换作是你，如果还有点良知的话，你会怎么测评？

当前绩效管理工作，我们推崇一个团体的理念，你不是一个人在工作，而是跟你周围的人紧密联结在一起，跟你整个部门、整个局的工作联系在一起，每个人在做好自身工作的同时，还应该处理好与同事之间的关系，团结好每一个同事，而不是放任矛盾，如果一个人，所有的同事都针对他，都对他有意见，我有充分的理由来怀疑他的工作是否真的很出色。

再者，只懂搞关系而不干实事的人，即使一部分人打了他高分，他也未必就是优的，想要拿到更高的分，还得通过局党组审核这一关

[ 本帖最后由 如风岁月 于 2012-3-21 11:46 编辑 ]

老牛

引用:

原帖由 Guest from 150.48.48.x 于 2011-11-18 11:36 发表


在税收工作方面绝对比对税收、会计什么都不懂的农民同志大点。

说得对！如果会计、税收知识没用，那要些文盲来收税也可以了。谁是文盲呢？有人敢认吗？

老牛

引用:

原帖由 水若善 于 2012-3-21 11:30 发表
量化的标准在每个人的心里?
例如有个人平时不工作但比较懂搞“群众关系”，在“互评”中得了较高的分数，并不见得他的贡献与分数相称，这个分数能否客观地反映他的“贡献”？
反之，又例如有个人做事相对来说坚持原 ...

这种情况叫做坚持原则吃亏，做老实人吃亏，说真话的人吃亏。特别在执法行业、利益敏感的部门，尤其是当今社会，这些人特别吃亏。不信你就看下你身边的人。bq143 我敢肯定他们没有出头之日。bq122

水若善

　　绩效管理的思路是制定具体的工作目标，然后根据每个管理对象在相应岗位的目标完成情况进行考核，奖勤罚懒。但所谓“贡献度”的目标是啥？贡献度的大小根据什么来体现？以我的理解水平尚且觉得非常模糊，真不知道广大群众凭什么来打评，这个“度”如何客观地评得出来。

　　我觉得，在绩效管理的制度建设中，既要有互相配合，又要有互相制衡，人与人之间，岗位与岗位之间就紧密联结在一起了。并不见得这就叫放任矛盾，反而那种毫无原则地处理好“群众关系”的小圈子团结，或许可以说是一种病态的团结。推崇大团体理念是正确方向，对队伍的整体发展和工作都很有帮助，但是否应该独立开展这项工作，如开展相关的精神文明创建活动，而不是放进绩效考核之中。

　　我们这次搞绩效管理的具体操作不知是否有进行过人力资源管理方面的论证。例如上次在珠海培训时的那位女教授（当时她在课堂上也讲过管理目标一定要清晰明确的内容），咨询一下这方面的专家或许可以得到更专业的意见，使绩效管理更科学、更符合现实。


[ 本帖最后由 水若善 于 2012-3-27 16:59 编辑 ]

水若善

　　中国传统的管理是以人性善为前提，而西方的管理是以人性恶为前提。楼上（105楼，下同）的观点正好印证了这一点区别。

　　以人性善为前提的管理，就是预设被管理者都有崇高的精神信仰，如楼上推崇的“团体理念”、“良知”等等。现实真的如此吗？不说别的，单在论坛中一些实际无关的主题，都时时被人拿来说事，牵强附会地扯到发钱、奖金、福利等问题上。可见现实与楼上推崇的“理念”相去甚远。也就不难理解为何在中国才会出现文革中的种种奇怪现象。就中国社会的历史经验，无奈的人们只能渴望出现一位“有道明君”，其产生的向心力和凝聚力催生了“团体理念”之后，也会使社会得到短暂时期的有效管理，称为“盛世”。

　　西方的以人性恶为前提的管理，就是预设被管理者都是自私的个体，每个人只为实现自身的利益和目标而工作，因此需要被规范和被有效管理，使其在实现个体目标的前提下实现集体目标。比如：你想多发点钱吗？好，我认可你这个动机，只要你按要求完成我给你制定的工作目标，我就给你多发钱。于是，每个人都力争更好地完成上级制定的目标，以获得更好的经济效益和实现自我价值。这样，绩与效就出来了。当所有个体目标完成时，就组成了一个宏观的集体目标。这种方式使得个体更被尊重，更客观，更体现了公平。

　　改革开放以来提倡“引进西方先进的管理经验”其实主要就是引进这种观念。